Human ressources and workforce
Retail
01 June 2023

How to manage a multigenerational team

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Ariane Valois

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Ariane Valois

Passionnée par la gestion des ressources humaines, Arianne Valois possède plus de 10 années d’expérience dans le domaine. C’est à la suite de son baccalauréat en administration des affaires qu’elle aura l’occasion d’occuper divers postes RH et d’évoluer au sein de secteurs d’activités variés. C’est depuis maintenant 2 ans qu’elle contribue en tant que Conseillère en Ressources humaines au programme d’accompagnement RH du Conseil québécois du commerce de détail, en plus d’agir comme Directrice générale de sa propre entreprise: Inova Solution RH Inc., entreprise qu’elle a fondée il y a quelques années et qui se spécialise dans l’accompagnement personnalisé en gestion de ressources humaines pour les PME.

Perspectives sur le marché du travail et les différentes générations qui le composent

De nos jours, le monde des affaires est caractérisé par un environnement de travail qui est de plus en plus diversifié au niveau générationnel. En effet, au-delà des origines culturelles et des religions, nous assistons aujourd’hui à la présence simultanée de quatre générations différentes dans les forces de travail. De ce fait, il faut s’enrichir de cette diversité et en faire profiter son commerce, ce phénomène contemporain offrant de nombreux avantages, puisque les générations auront ainsi l’occasion d’apprendre les unes des autres en travaillant en coopération.

Bien évidemment, la coexistence de ces générations apporte également son lot de défis, de confrontations et peut facilement s’avérer une source de conflits, chacune ayant des perceptions différentes du monde du travail et de la position qu’elle souhaite y occuper.

L’évolution démographique se révèle être un enjeu important pour les marchés du travail canadien et québécois. Il s’avère difficile de trouver de la relève étant donné le vieillissement de la population. Selon Statistique Canada, on compterait environ 7,5 millions de baby-boomers à la retraite d’ici quelques années.

Dans tous les cas, la compréhension de chaque génération est essentielle à une bonne gestion de vos équipes, notamment lorsqu’une nouvelle génération entre sur le marché du travail. Bien comprendre ce qui motive et mobilise chacune d’elles vous permettra de développer vos stratégies de gestion en conséquence.

Pour mieux composer avec cette nouvelle réalité du marché du travail, Arianne Valois, professionnelle en ressources humaines et conseillère au programme Accompagnement RH offert par le Conseil québécois du commerce de détail (CQCD), vous propose cinq conseils judicieux, qui vous permettront de mieux gérer la coexistence des différentes générations au sein de votre entreprise, qu’il s’agisse d’une PME ou d’un commerce de détail qui engage jeunes et moins jeunes selon les quarts de travail ou les fins de semaine.

Cinq conseils pour bien gérer une équipe intergénérationnelle

  1. Connaître les différentes générations et ce qui les caractérise

Les baby-boomers (1946-1965) 

Ceux-ci quittent en grand nombre le marché du travail pour la retraite. Ils auront bénéficié, pour la plupart, d’une sécurité d’emploi que l’on ne retrouve plus aujourd’hui. Ils représentent la génération qui aura créé la société de consommation et la réussite sociale correspond pour eux à « réussir sa vie ». Ils sont loyaux envers leurs employeurs et respectueux de la hiérarchie instaurée dans l’organisation. Leurs années d’expérience, leurs compétences et leurs connaissances accumulées forment un atout important pour leur employeur. Ils ont également un sens de l’éthique très développé.

La génération X (1966-1980)

Cette génération aura été particulièrement marquée par la révolution industrielle et le développement de nouvelles technologies. Cependant, les « X » sont également influencés par la disparition progressive de valeurs qui leur ont été transmises par les générations précédentes et par une précarité économique. Leur progression de carrière est plutôt lente, puisque les baby-boomers occupent en grand nombre les échelons supérieurs, mais ils souhaitent accéder à des postes élevés et assumer de hautes responsabilités. Leur perception des organisations et du futur n’est pas des plus positives. Cette génération démontre une large capacité de compréhension rapide et les « X » gèrent bien leur temps.

La génération Y (1981-1992)

Cette génération a eu plus facilement accès à une éducation supérieure. Elle est donc très éduquée, mais ne peut bénéficier de la sécurité d’emploi propre à la génération des baby-boomers. Elle aborde le monde de l’emploi d’une tout autre façon et doit être passionnée par son travail pour s’y développer et maintenir un intérêt. Le cas échéant, elle piétinera d’impatience dans l’attente d’accéder à des postes supérieurs. Parent d’enfants adolescents ou jeunes adultes, elle favorise la conciliation travail-famille par la flexibilité des horaires ou, depuis deux ans, le travail à domicile. Bien que les « Y » se montrent plutôt indépendants, ils auront toutefois besoin de rétroaction, d’approbation et de soutien de la part de leurs collègues et gestionnaires. On dit de la génération « Y » qu’elle se caractérise par l’attitude de l’enfant roi.

La génération Z (1993-2010)

Cette génération est née au cœur des nouvelles technologies, à l’ère du numérique et de la mondialisation. Elle est généralement mieux formée que les générations précédentes, mais sait également que la diplomation n’assure pas pour autant un emploi intéressant. Les « Z » sont créatifs et très compétitifs. Les plus âgés sont soit sur le marché du travail ou en fin d’études. Ils seront plus loyaux à leur employeur et rechercheront une sécurité d’emploi après avoir été témoins du cheminement de carrière de leurs parents. Ils sont soucieux de leur santé mentale et des effets du stress sur leur vie. Ils ont constamment besoin d’approbation du fait qu’ils auront grandi avec les réseaux sociaux et dans l’optique d’un lien entre l’estime d’eux-mêmes et l’approbation sociale dont ils ont tant besoin. Ils ne prendront aucun risque sans d’abord obtenir un appui de leur employeur.

2. Favoriser le mentorat

En plus d’être valorisant pour les deux parties, le mentorat favorise les échanges intergénérationnels. Traditionnellement, les plus anciens prenaient sous leur aile les recrues, afin de les former à la culture de l’entreprise, leur apprendre les trucs du métier et leur faire bénéficier de leur vaste expérience. Une formule de mentorat réciproque propose l’ouverture dans les deux sens du mentorat. Ainsi, les plus jeunes peuvent également faire bénéficier les plus anciens de leurs connaissances vis-à-vis des nouvelles technologies et apporter en amont leurs idées créatives et novatrices. La formule de mentorat inversé exige toutefois une part d’humilité de la part des anciens, qui pourraient se sentir bousculés dans leurs habituelles façons de faire. L’ouverture et la bonne volonté sont primordiales dans une telle démarche. Il est essentiel pour le gestionnaire de s’assurer de la transmission du savoir. Le mentorat en est l’occasion idéale.

3. Maintenir une communication ouverte

Il va sans dire que la communication demeure le moyen le plus efficace pour établir un véritable point de rencontre entre les générations. Afin de maximiser les opportunités d’échange, adoptez une communication ouverte, soyez clairs dans vos messages et dans vos objectifs et, surtout, fuyez les préjugés! Chaque génération a ses besoins et ses attentes propres. Soyez à l’écoute les uns des autres. Portez attention au fait que vos communications doivent être flexibles et souples, afin de démontrer une réelle ouverture.

Vous pouvez favoriser les échanges au cours de formations ou de rencontres. Vos employés auront alors un moment unique pour partager leurs expériences, leurs connaissances et créer des liens.

4. Utilisez de saines stratégies de travail

Faites preuve de leadership en développant des stratégies de travail qui sauront mobiliser toutes les générations. La diversité de votre équipe doit être adressée comme à une cellule unique. Bien sûr, il serait tentant de s’adresser à chacune des générations une à une, selon leurs besoins et leurs attentes propres. Toutefois, une telle approche dans la poursuite de vos objectifs aurait comme conséquence de diviser vos troupes plutôt que de les mobiliser vers un but commun.

Dans le respect des différences, inspirez chaque travailleur à offrir le meilleur de lui-même. Apprenez à le connaître afin de bien le positionner en lien avec ce qu’il a à apporter à l’équipe.

Il vous faut trouver des stratégies de travail mobilisatrices qui font en sorte que, de façon naturelle, chaque génération y trouvera son compte et participera efficacement à l’atteinte des objectifs. Ayez cependant toujours en tête que les nouvelles générations bougent plus rapidement que les anciennes et qu’il faut savoir maintenir leur intérêt. Trouvez des défis à relever à moyen et à long terme. Ceci contribuera à la rétention du personnel et permettra à chacun de se projeter au cœur du projet de l’entreprise.

5. Gérez les conflits

Faites preuve de leadership en développant des stratégies de travail qui sauront mobiliser toutes les générations. La diversité de votre équipe doit être adressée comme à une cellule unique. Bien sûr, il serait tentant de s’adresser à chacune des générations une à une, selon leurs besoins et leurs attentes propres. Toutefois, une telle approche dans la poursuite de vos objectifs aurait comme conséquence de diviser vos troupes plutôt que de les mobiliser vers un but commun.

Dans le respect des différences, inspirez chaque travailleur à offrir le meilleur de lui-même. Apprenez à le connaître afin de bien le positionner en lien avec ce qu’il a à apporter à l’équipe.

Il vous faut trouver des stratégies de travail mobilisatrices qui font en sorte que, de façon naturelle, chaque génération y trouvera son compte et participera efficacement à l’atteinte des objectifs. Ayez cependant toujours en tête que les nouvelles générations bougent plus rapidement que les anciennes et qu’il faut savoir maintenir leur intérêt. Trouvez des défis à relever à moyen et à long terme. Ceci contribuera à la rétention du personnel et permettra à chacun de se projeter au cœur du projet de l’entreprise.

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