Main dans la main
Main dans la main est une firme RH en développement organisationnel qui a pour mission de développer des équipes autonomes, bienveillantes et performantes capables de bâtir le futur ensemble.
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Commerce de détail
08 avril 2025
Réussir le changement : pourquoi tout commence par l’humain et non par la structure
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Réussir le changement : pourquoi tout commence par l’humain et non par la structure
La gestion du changement a longtemps été abordée sous un angle organisationnel : analyse des parties prenantes, stratégie, communication et formation. Bien que nécessaires, ces approches ne suffisent plus. Aujourd’hui, la réussite d’un changement repose avant tout sur la capacité des individus et des équipes à gérer leurs propres réactions face à l’incertitude. Autrement dit, la gestion du changement doit intégrer le développement des habiletés d’autogestion : gestion du stress, des émotions, des préoccupations et des besoins.
Comprendre la nature humaine face au changement
Le changement, même bénéfique, est souvent perçu comme une menace. Il active nos mécanismes de défense naturels, générant stress et anxiété. Le cerveau préfère la stabilité et la prévisibilité, et sans un accompagnement humain adapté, les meilleures stratégies organisationnelles peuvent échouer.
Chaque individu traverse différentes phases de préoccupations : d’abord l’indifférence, puis l’inquiétude sur son rôle personnel — « Comment cela va-t-il m’affecter ?». Ensuite, on remet en question la capacité de l’organisation à gérer le changement avant d’essayer de comprendre comment il sera mis en place. Une fois cette étape franchie, on s’interroge sur ses propres compétences, puis on commence à collaborer avec les autres pour enfin chercher à optimiser le changement. Ces étapes sont normales et les comprendre permet de mieux accompagner les équipes.
L’importance du développement des habiletés d’autogestion
Pour que le changement soit adopté durablement, il faut donner aux individus les outils nécessaires pour gérer leur propre transition intérieure. Voici quatre piliers essentiels :
1. La gestion du stress
Le stress est inévitable face au changement. Mal géré, il entraîne découragement et tensions. À l’inverse, bien accompagné, il devient un levier de résilience.
Des stratégies efficaces :
- Identifier les sources de stress pour mieux les anticiper.
- Adopter des pratiques adaptées : sport, méditation, respiration consciente.
- Favoriser un équilibre entre travail et récupération.
2. La gestion des émotions
Le changement suscite des émotions variées : peur, frustration, excitation, doute. Sans un espace pour les exprimer, elles deviennent des freins à l’adoption du changement.
Comment y remédier ?
- Mettre des mots sur ses émotions.
- Accepter de les vivre pour mieux les comprendre.
- Encourager des discussions ouvertes où chacun peut partager son ressenti.
3. La gestion des préoccupations
Les préoccupations évoluent avec le processus de changement. Elles passent d’un questionnement personnel à un engagement plus large dans la transition.
Les bonnes pratiques :
- Communiquer de manière transparente, même sans avoir toutes les réponses.
- Répondre aux préoccupations en fonction de leur stade d’évolution.
- Poser des questions plutôt que d’imposer des solutions : souvent, la personne a déjà une partie de la réponse en elle.
- Donner du sens au changement en expliquant pourquoi il a lieu et pourquoi maintenant.
4. La gestion des besoins
Chaque individu vit le changement différemment en fonction de ses besoins fondamentaux :
- Sécurité et stabilité : avoir des repères clairs et une vision.
- Reconnaissance et estime de soi : être valorisé pour ses contributions et recevoir du feedback.
- Appartenance et connexion sociale : se sentir écouté et impliqué.
- Sens et objectifs : comprendre la raison du changement et ses bénéfices à long terme.
- Adaptabilité et apprentissage : avoir les ressources nécessaires pour s’ajuster aux nouvelles réalités.
- Autonomie et contrôle : ressentir une influence sur la transition.
- Bien-être physique, mental et émotionnel : maintenir un équilibre et éviter la surcharge.
L’organisation doit reconnaître ces besoins et y répondre avec un accompagnement adapté à chaque étape du changement.
Du changement imposé au changement adopté
Le succès d’une transformation ne repose pas seulement sur les stratégies, mais sur l’implication des individus. Lorsque les employés disposent des outils nécessaires pour gérer leur stress, leurs émotions et leurs préoccupations, ils deviennent acteurs du changement, plutôt que de le subir.
Les gestionnaires ont un rôle clé à jouer. Leur posture doit évoluer : au lieu de simplement exécuter le changement, ils doivent devenir des facilitateurs, encourager l’autonomie et créer un climat propice à la collaboration et à la résilience.
La gestion du changement ne peut plus être seulement une question de structure et de planification. Elle doit être une approche humaine et évolutive, centrée sur le développement individuel et collectif.
En investissant dans les habiletés d’autogestion des individus, les organisations garantissent que les transformations sont intégrées et portées par tous.
Ce ne sont pas les processus qui assurent le succès d’un changement, mais bien les humains qui les adoptent et les font vivre.
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